¿A quién contratarías? ¿Cuál de los dos te parece más fiable, responsable…?

Un artículo reciente sobre los prejuicios de género a la hora de seleccionar hombres como mejor opción frente a seleccionar mujeres para puestos de trabajo y la efectividad de los curriculums u hojas de vida ciegos (sin foto) me he recordado el interesante efecto HALO y cómo éste puede impactar a la hora de evaluar el desempeño de los miembros de nuestro equipo de proyecto.

El efecto Halo se remonta a los años 20 del siglo pasado, cuando el psicólogo estadounidense Edward Thorndike percibió que ciertos oficiales del ejército calificaban a sus soldados dependiendo de las características, positivas o negativas, que le habían atribuido a cada uno de ellos. De forma que un oficial hacía inferencias de las cualidades o actitudes de éste, dependiendo de la etiqueta que previamente le había puesto. Haciendo caso a esta teoría, un primer vistazo al aspirante en una entrevista personal condicionaría irremediablemente su futuro en la empresa, sin importar el currículum entregado con anterioridad sin referencias al sexo, lugar de nacimiento o características físicas.

Este “efecto halo» es por tanto, un término unido a la psicología según el cual una primera impresión formada de una persona ya condiciona las cualidades que se le atribuyen a continuación aunque no haya tenido la oportunidad de demostrarlas (ni el entrevistador de constatarlas).

Ya a finales de los 60, Harold Kelley desarrolló su teoría de la personalidad implícita que, en la línea de los experimentos anteriores, indicaba que las primeras características que percibimos en una persona influyen muy sensiblemente nuestra interpretación y percepción de las que evaluamos después. En primera instancia nos generamos unas expectativas –positivas o negativas- sobre esa persona. Así, a las personas atractivas se las juzga como personas con una personalidad más agradable y con más habilidades que a aquellas que no son atractivas (pensemos en los malos –feos – y los buenos –apuestos- de las películas de Disney…)

Por último, Karen Dion, años 70, llegó a un resultado similar. Y lo hizo preparando un experimento en el que mostraba fotografías a diferentes personas y les pedía que hicieran un juicio sobre la persona de la foto. Las personas con apariencia atractiva se les suponían mejores personas, más responsables, más inteligentes,…

Como Project managers, una labor fundamental dentro de la gestión de los recursos del proyecto, está la de elaborar los informes de desempeño del equipo realizando una constante evaluación, formal o informal, del rendimiento del equipo del Proyecto. Esta evaluación servirá para llevar a cabo acciones que resuelvan incidencias y polémicas, tratar los conflictos, mejorar la comunicación e interacción del equipo, proporcionar una retroalimentación constructiva a los miembros del equipo, descubrir problemas desconocidos o no resueltos, desarrollar planes de capacitación individuales, establecer objetivos específicos para periodos futuros y definir reconocimientos y recompensas.

Si las evaluaciones son injustas tanto en términos individuales como en términos comparativos con otros compañeros del proyecto podremos tener como resultado desmotivación, mal ambiente, pérdida de implicación,… Por ello es clave ser capaces de no dejarnos llevar por el “Efecto Halo”. Y no podemos hacerles una entrevista “a ciegas”. ¡Menudo reto¡

No son efectos fáciles de evitar pero a la vez, para no llevarnos desilusiones, debemos asegurarnos de que las expectativas que nos creemos de los demás estén basadas en hechos fundamentados.

La mejor forma de confirmar si estamos valorando a alguien a partir de un solo aspecto concreto es preguntándonos: ¿Pensaríamos lo mismo de este rasgo en concreto si se tratara de otra persona? Debemos vencer esa tendencia a simplificar las cosas a partir de una cualidad aislada cuando lo que nos falta es información. Esforzarnos en tener elementos de juicio suficientes para que nuestro criterio no esté hecho de conjeturas sino de certezas, es la mejor opción.