En este post nos toca hablar de  la importancia de los reconocimientos, de reconocer el mérito del equipo y celebrar los éxitos.

En los posts anteriores contamos que todos somos Project managers, sin dejarnos claro si debemos alegrarnos o echar a correr y que nuestra visa depende de un señor/a misterioso, invisible, llamado cliente, al parecer tan importante que puede echarnos a la calle y del que solemos saber menos de lo que debiéramos para tenerle contento; que, desde el inicio y durante la ejecución, no debemos de perder de vista los objetivos ,  que las comunicaciones tienen que ser eficientes, efectivas y no hacer ruido sino ayudar al proyecto,  que más vale que cada uno sepamos lo que tenemos que hacer y que la planificación, aunque da pereza… suele ser muy útil , que era necesario identificar los riesgos y oportunidades de nuestros proyectos y que es clave que en todo momento estén claras las prioridades del proyecto, que los cambios inevitables y cómo gestionarlos y que tenemos que tener en cuenta las suposiciones y autolimitaciones que pueden generar…, la importancia de gestionar las expectativas de los interesados y la relevancia de recoger lecciones aprendidas.

Como hemos comentado al inicio, pasemos a reflexionar sobre los reconocimientos a nuestro equipo del trabajo bien hecho:

13. Se agradecen los servicios prestados… ¿y, nada más?… Claro, ¿no has cobrado este mes?

He leído por ahí que debemos recordar que si no tienes entusiasmo y motivación contagiosa para el equipo, sea lo que sea que tengas, también será contagioso (por ejemplo la poca esperanza).

Cuando (increíblemente) acabamos el proyecto, cerramos todas y cada una de las tareas que, además el cliente reconoce como suyas, es hora de celebrarlo. No? ¿Cómo reconocer al equipo que de forma paciente y esforzada a logrado ese casi imposible equilibrio en que cliente y jefe queden contentos?

Podemos empezar repasando cómo NO celebrar el éxito, cómo no debe ser los reconocimientos.

La primera de las formas de no hacerlo es pasarle un email a cada miembro indicándole el título del siguiente proyecto. Seguro que el siguiente proyecto puede esperar 24 horas¡ La segunda más torpe podría ser, por ejemplo, regalar una taza (o peor una camiseta negra con el logo de la empresa… lo sé por experiencia). Estas cosas funcionan en los EEUU pero no sé, no sé…

¿Cómo felicitar el éxito? ¿Cómo son los buenos reconocimientos?

Hay varias que dependen de las posibilidades del Project manager (casi ninguna), de los jefes funcionales o del jefe de todos ellos. La primera es una carta sincera agradeciendo, apreciando y reconociendo el trabajo del equipo por su esfuerzo, para reforzar su iniciativa y tratar de infundir ánimos para que el próximo proyecto sean igual de animosos y eficientes.

Los gurús, dicen, han llegado a esa conclusión, esos dicen las encuestas (a mí nunca me han preguntado),… que el dinero no motiva (entiendo que será al que ya gana mucho) sobre todo si va directamente incluido en la siguiente paga mensual. Dicen también los expertos que el aumento de sueldo se nos olvida rápido, que es un factor higiénico (me suena a daño colateral y esas palabras que se utilizan para parecer algo que no es…) ya que si falta nos duele pero si está lo damos por hecho y no lo apreciamos. En fin, si ellos lo dicen…

Pero si en un ataque de generosidad, de valentía para enfrentarse a los gurús dominantes en motivación, la dirección decide reconocerlo económicamente, mejor pagarlo aparte de la paga mensual, en mano, por el jefe más jefe que haya a mano y que se haya preparado unas palabras de sinceros reconocimientos.

Dicen que es importante que la paga sea ni muy poco (y parezca la propina de dos euros que dejamos en el bar al camarero) ni excesiva (no caerá esa breva…). Incluso, no me parece mal haya quien cree (y en esto estamos de acuerdo) que un buen reconocimiento puede ser una cena todo el equipo en buen restaurante, un vale para una sesión de spa y masaje, una entrada para el próximo partido del equipo local y el equipo galáctico que toque ese año o una pequeña fiestita colectiva, para todo el equipo que refuerce su unión y su compromiso ( y probablemente lime esas irritaciones, heridas que en el fragor de la batalla nos infringimos unos a otros más por miedo o descuido que por mala intención).

Para los más globalizados y tecnológicamente capaces una foto simpática del equipo, un pequeño video con las mejoras jugadas del partido como el que hemos visto en el que se felicita al equipo mediante un video en el que se ven escenas de todo el proceso de ensamblaje, y que acaba con el reconocimiento y la foto de todos y cada uno de los participantes. Parece muy americano, pero bueno, que nadie diga que no sabe cómo reconocer el trabajo del equipo, que ideas no faltan.

Reconocimientos al equipo o a las personas…?

Como desde el principio hemos mostrado una cierta animadversión (no se entienda por envidia) por los supertrabajadores apagafuegos (mientras van encendiendo otros), los héroes que salvan al equipo in extremis, que se quedan varias noches en vela,… diremos que los reconocimientos y premios son para el equipo, no para el superman, que, aunque no le guste, no es sino un indicador de que tenemos un problema de organización. El éxito es de todo el equipo¡ salvo que haya habido un caradura que se haya hecho el Project manager sueco.

Reconocimientos continuo, mejor que al final

Casi para acabar ¿qué tal si nos ponemos como tarea dar al menos dos o tres refuerzos positivos cada vez que, por la razón que sea, cae una tormenta sobre el equipo o uno de sus miembros….?

¿Qué tal si cada cierto tiempo hacemos un descanso, encargamos unas tortillas y charlamos sobre cómo va el proyecto, cómo nos sentimos, qué nos tiene inquietos,…?

Y, para acabar, ¿qué tal celebrar los nuevos errores cometidos? No los de siempre¡¡¡. Un nuevo error cometido, es una oportunidad de mejora, y, si la hemos aprovechado, es para celebrarlo (siempre que, claro, la decisión equivocada no haya supuesto la quiebra de la empresa…).

Daniel

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Daniel